無期転換ルールについて
労働契約法における無期転換ルールの導入として、無期転換ルールの導入①で紹介したものをより詳しく紹介します。
① ＊有期契約労働者の通算契約期間の管理方法
→管理方法を２点紹介します。
１． システムを導入する
２． エクセルを使う
またこれらの使い方が重要で契約期間の更新のタイムングを統一するというのは、
一つ円滑な管理の方法になります。人によって更新時のタイミングが異なるとそれだけで管理が煩雑になります。
② 無期転換申込権の手続き方法
→ルールを規定するのは、就業規則になるかと思います。申し込みをする場合少なくとも下記の3点は必要になります。
１． いつまでに
２． だれに
３． どのように
を決める必要があるかと思います。
また無期転換後の職務内容、待遇の変更があるのであれば、それらを決定する期間も考慮の上でいつまでに申し込みをしてもらうのか、決めていく必要があります。
③ 無期転換後の位置づけ
→ルールを規定するのは、こちらも就業規則になります。
位置づけとして、以下のものが一般的です。
１． 正社員
２． 無期契約社員
３． 短時間正社員
４． 勤務地限定社員
５． 職務限定社員
労働者としては、無期転換を申し込むこと＝正社員を望むということも少なくありません。無期転換後に一律正社員であれば、正社員の就業規則を適用すればいいだけの話ですが、その後に待遇の差、職務内容の差を設けるのであればやはり区分分けは必要になるかと思います。
④無期転換後の待遇について
→待遇の区分については、賃金規定に定めることになります。
賞与の支給を正社員のみとする場合、当然その旨の記載が必要になります。具体的にいうと賃金表、賃金テーブルを区分ごとに作成することになります。
区分によって昇給幅（ピッチ）や上限が異なりそれぞれの区分に応じて適用するということになります。最終的には正社員になれるというキャリアパスを作成しておくとより労働者1人1人のモチベーションアップにつながるでしょう。
あえて分ける理由としては、職務内容が違うのに同じ待遇で同じ昇給、賞与であれば不平、不満につながることが考えられます。それらを防ぐことと同時に頑張れば待遇があがることを明示することになるので、待遇決定の不透明を防ぎ、頑張る指針となります。
まとめ
無期雇用転換ルールの導入にあたり、法律で求められること以外でも必要になってくることがあります。それぞれの企業の対象人数や必要性に応じて段階的にルールを作成していくことが必要になります。まず、自社においてどこのレベルまで整備が必要なのか、これを知ることからでもよいかと思います。この内容も踏まえて、少しでも必要と思われた場合、まずは専門化である社会保険労務士に相談からされてみてはいかがでしょうか。
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