Real&Cloudグループ

無期転換ルールについて

労働契約法における無期転換ルールの導入として、下記のいずれかを紹介します。

例

• 有期契約労働者の通算契約期間の管理

→通算契約期間が5年超で申し込み権が発生するので、誰がいつ、現状どれだけ更新しているのかなど、確認する必要があります。

• 無期転換申込権の手続き方法

→法律上は、申込の方法についてまでは明記されておらず、口頭でも無期転換が成立します。しかし、口頭言のみでは言った言わないのトラブルが発生することもあり、何かしらのルール決めが望ましいでしょう。

• 無期転換後の位置づけ

→無期転換申込権を行使した労働者の無期転換後の待遇を一律正社員とするのか、または職務限定社員、勤務地限定社員、短時間正社員など、区分分けして配置していくのか、事前に準備が求められます。またこのようにルールがないと、労働者の立場として正社員なのかどうか、不明確になります。

• 無期転換後の待遇について

→無期転換後の待遇については、かならずしも必要ではありませんが、基準があったほうがよいでしょう。

例えば、無期転換後、正社員と同じ仕事をしているにも関わらず、もともと正社員労働者よりも金銭面で待遇が悪いということがあると、労働者にとっては、モチベーションが下がることも考えられます。とはいえ、元々正社員労働者からすると、無期転換をし、いきなり同じ待遇というのも納得ができないと思います。

法改正で求められることは、無期雇用転換なので、一旦正社員になる前の段階として、

なにか区分を設けることは一つの方法だと考えられます。

まとめ

無期雇用転換ルールの導入にあたり、法律で求められること以外でも必要になってくることがあります。

少なくとも、各論で上げた事項は整備しておかないと無期転換をしたからといって、その後の対応が煩雑になることになります。

この内容を読んでいただき、少しでも必要だなと感じた場合は、ルールの作成、もしくは、専門化である社会保険労務士に相談されてみてはいかがでしょうか。